هر سال حدود صد شرکت آمریکایی دست به تغییر مدیرعامل خود می‌زنند. این تغییر شاید به دلیل رسیدن مدیران به سن بازنشستگی، یا استعفای غیرمنتظره آن‌ها باشد. البته علت دیگر نیز ممکن است نگرانی هیئت مدیره درمورد نحوه عملکرد مدیرعامل فعلی باشد.

این تغییر و تبدیل‌ها در شرایط بحرانی نیز ادامه دارد و درواقع، گاهی اوقات بروز شرایط چالش‌برانگیز می‌تواند نرخ آن را افزایش دهد. از ژانویه ۲۰۱۸ تا ژوئن ۲۰۱۹، یعنی در طول ۱۸ ماه و در اوج آخرین بحران‌های مالی جهان، بیش از ۲۰۰۰ مدیرعامل در شرکت‌های دارای تجارت عمومی جایگزین شدند. این آمار، بر اساس اطلاعات منتشر شده توسط شرکت چلنجر، گِری و کریسمس، در نوع خود یک رکوردشکنی است. اگرچه بعضی از این جایگزینی‌ها، از مدت‌ها قبل برنامه‌ریزی شده بودند، اما بعضی‌های دیگر به دلیل تصمیم هیئت مدیره و به عنوان راهی برای مقابله با رکود اقتصادی و بازسازی سازمان انجام شدند. ممکن است بعضی از اعضای هیئت مدیره معتقد باشند مدیریت موجود در مواجهه با بحران به وجود آمده، به درستی واکنش نشان نداده است. گاهی اوقات هم هیئت مدیره فقط به دنبال مقصر است. به هرحال علت هر چه که باشد، آخرین بحران عمومی جهان، تغییرات مهمی را در رأس شرکت‌های مختلف ایجاد کرده، یا حداقل به روند این تغییرات شتاب بیشتری بخشیده است. در این مقاله به بررسی ضرورت تغییر مدیر در شرایط بحرانی و نحوه صحیح انجام آن می‌پردازیم.

در این مرحله، نمی‌توان به درستی پیش‌بینی کرد که آیا در طول همه‌گیری بحران ویروس کرونا و آسیب‌های اقتصادی ناشی از آن نیز، تغییر مدیر در شرایط بحرانی به عنوان یک راهکار توسط اعضای هیئت مدیره در پیش گرفته خواهد شد یا خیر. اما حتی اگر هنوز هم در وسط این بحران باشیم، باید مطمئن شویم که جایگزینی یک مدیر با مدیر دیگر، به خوبی انجام شود.

از آن‌جا که رئیس‌های محصور در خانه، جلسات چهره به چهره را با کنفرانس‌های تلفنی و اینترنتی جایگزین کرده‌اند، باید درباره برنامه‌های جانشینی که پیش از این برنامه‌ریزی شده‌اند چه کرد؟ آیا تغییر مدیر در شرایط بحرانی اساساً کار درستی است؟ یا بهتر است تا زمان‌های نامعلوم، اقدام به ایجاد تغییرات بزرگ در سازمان نکنیم؟

بحث در این باره، برای اعضای هیئت مدیره بسیار پیچیده و دشوار است. پاسخ به چهار پرسش زیر می‌تواند آن‌ها را در انتخاب مسیر درست یاری دهد.

در زمان بحران، چه کسی باید مسئول باشد؟

حتی اگر فرآیند جایگزینی و تغییر مدیرعامل در مراحل آخر بوده و همه چیز برای تغییر فراهم باشد، باز هم بهتر است مدیرعامل فعلی در رأس امور باقی بماند. البته با این فرض که اعتماد سازمان و هیئت مدیره را داشته باشد. این امر از یک لحاظ اهمیت دارد، یک مسئول لایق، دارای مکانیزم‌هایی است که می‌تواند به حفظ هر چه بیشتر ثبات، روابط کاری جاری، مراحل تصمیم‌گیری و انجمن‌های ارتباطی منجر شود. همچنین در شرایط پراسترس، کارکنان ترجیح می‌دهند توسط یک شخص آشنا هدایت شوند که حضور مداوم آن‌ها را نیز پیش‌بینی می‌کند. فردی که به محض ورود شرکت به شرایط سخت، محکم می‌ایستد و از منافع آن دفاع می‌کند.

یک نمونه از ایجاد وقفه در جایگزینی را می‌توان در دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد مشاهده کرد. جایی که نیتن نوهریا (Nitin Nohria) قرار بود پس از یک دهه مدیریت، از سمت خود کناره‌گیری کند. دانشگاه هاروارد در ماه مارس اعلام کرد، نوهریا می‌تواند تا ۳۱ دسامبر در سمت خود به عنوان رئیس دانشکده، باقی بماند.

همچنین بخوانید: ۱۲ نشانه که نشان می‌دهد در حال تبدیل شدن از مدیر خوب به مدیر بد هستید!

لورنس باکو (Lawrence Bacow) رئیس دانشگاه هارواد، طی نامه‌ای ضمن توضیح دلایل تغییر‌ات به وجود آمده در برنامه‌ها، برای «حفظ مسئولیت نوهریا، در شرایطی که درگیر یک بحران بی‌سابقه هستیم» ابراز تمایل کرد. باکو همچنین با اشاره به این مسئله که بحران، چگونه می‌تواند تمرکز مسئولان مربوطه روی انتخاب فرد جدید را دشوار کند، نوشت: «دانشگاه تصمیم گرفت انتصاب رئیس این دانشکده را به تعویق بیاندازد تا مسئولان بتوانند با توجه و دقتی شایسته، اقدام به انتخاب کنند».

این استثناء می‌تواند در شرایطی صورت ‌گیرد که مدیرعامل، بی‌میلی خود را برای تحویل مسئولیت به مدیر جدید نشان داده باشد. درنتیجه ممکن است بحران، فرصتی برای نشان دادن اهمیت مدیر فعلی محسوب شده و به ابقای او در مسئولیت خود کمک کند. اگر هیئت مدیره از مدیرعامل بخواهند بیشتر از زمان برنامه‌ریزی شده بماند، باید محدودیت‌های تمدید قرارداد مورد مذاکره قرار بگیرد. این شرایط ممکن است شامل تعیین یک مدت زمانی مشخص، به همراه مواردی مانند تعیین دقیق شرایط ادامه مسئولیت مانند پرداخت‌های نقدی و پیش‌بینی فروش مورد انتظار شرکت باشد.

چه زمانی باید یک جانشین خارجی به شرکت اضافه شود؟

ممکن است هدف از تغییر مدیرعامل، استخدام یک فرد جایگزین مشخص باشد که قرار است قبل از شروع کار به عنوان مدیرعامل، مدتی را با مدیر فعلی کار کند. در صورتی که نامزد نهایی مدیریت مشخص باشد، احتمالاً راه درست این است که آن فرد را استخدام کنند تا بتواند در شرایط مناسب به شرکت بپیوندد. این کار به فرد منتخب کمک می‌کند تا با قرار گرفتن در رأس شرکت، هنگام مواجهه با بحران، اعتبار بیشتری به دست آورد. همچنین می‌توان از این فرصت برای آشنایی بیشتر فرد جایگزین با شرکت و برعکس استفاده کرد.

البته این فرصت، با دو هشدار همراه است.

تحقیقات درباره جایگزینی، از زمان پذیرش پیشنهاد تا شروع اولین روز کاری اهمیت دارد. فرد منتخب باید از این زمان به منظور افزایش آمادگی روحی و مالی خود برای شروع کار استفاده کند. مدیرعامل شرکت نیز باید اطمینان حاصل کند که شرکت، برای این تغییر آماده است. اگر مدیر جایگزین بتواند سریع‌تر از زمان پیش‌بینی شده به شرکت ملحق شود، مدیرعامل فعلی باید مطمئن شود که روزهای اولیه کار، صرف آماده‌سازی او برای پذیرش مسئولیت خواهد شد. در غیر این صورت، فرآیند انتقال مسئولیت چندان هم کارآمد و بدون مشکل پیش نخواهد رفت.

همچنین لازم به ذکر است، معرفی جانشین تعیین شده زودتر از موعد مورد انتظار، ممکن است خطراتی به همراه داشته باشد. این کار ممکن است باعث شود بعضی از مدیران ارشد، که احتمالاً به دنبال شغل بهتری هستند، بعد از پشت سرگذاشتن بحران برای ترک مقام خود آماده شوند. پیامد تغییر مدیر در شرایط بحرانی ، ترک سازمان توسط مدیر قبلی است. به همین دلیل گرفتاری در شرایط بحرانی، نمی‌تواند این مدیران را دچار پریشانی کند، چرا که از قبل قصد رفتن داشتند. قبل از اعلام جایگزینی، مدیرعامل و هیئت مدیره باید درمورد تدوین برنامه‌ای که افراد کلیدی را ۱۰۰% درگیر نگه دارد، توافق کنند. این برنامه ممکن است شامل تشکیل کمیته‌های مشاوره باشد. این کمیته غالباً از کسانی تشکیل می‌شود که ارتباطات کاری خوبی با افراد کلیدی دارند، درنتیجه می‌توانند آن‌ها را کنترل کرده و به مدیرعامل گزارش دهند. همچنین ارائه بسته‌های تشویقی نیز می‌تواند به نگه داشتن آن‌ها در مقام خود، حداقل تا زمان تثبیت شرایط شرکت کمک کند.

شرکت، چطور در زمان بحران تغییر می‌کند؟

هرچه بحران طولانی‌تر شود، شرکت با چالش‌های بیشتری روبرو می‌شود. در برخی موارد، مفهوم این امر آن است که خصوصیات، مهارت‌ها و تجربیات مورد نیاز در یک فرد جایگزین، از خصوصیاتی که ماه‌ها قبل از شروع بحران تصویب شده بود، متفاوت خواهد بود. زیرا در آن شرایط، هنوز اقتصاد شرکت رو به رشد بوده است.

به عنوان مثال، اگر شرکت در شرایط غیربحرانی عملکرد خوبی داشته است، با در اختیار داشتن پول نقد و اطمینان، به دنبال یک مدیرعامل جدید بود. هدف هیئت مدیره در این وضعیت، پیدا کردن کسی بود که بتواند با گسترش شرکت، آن را به بازارهای جدید وصل کند، خلاق باشد و فرهنگ خطر کردن برای کسب سود بیشتر را در شرکت پیاده کند.

اما اقتصاد همین شرکت، به دلیل بحران ویروس کرونا احتمالاً ماه‌ها متوقف شده است. مشتریان تمایلی به خرید ندارند و زنجیره تأمین ویران شده است. این شرکت پس از تعدیل نیرو و مرخصی‌های اجباری، نیاز به بازسازی اساسی دارد. درنتیجه شرکت به جای برنامه گسترش خود، باید خطوط تولید را کاهش داده و هزینه‌ها را مدیریت کند. همچنین بازسازی و تقویت روحیه و اعتماد به نفس، هم در داخل شرکت و هم خارج آن اهمیت دارد. این سناریو، نیاز به مدیرعاملی دارد که با پیش‌بینی چند ماه پیش هیئت مدیره تفاوت بسیاری دارد.

یکی از مدیران خارج از هیئت مدیره شرکتی که در حال جستجو برای انتخاب مدیرعامل است به من گفت، هیئت مدیره آن‌ها به دو دسته تقسیم شده است. گروهی که نامزد مورد علاقه خود را پیشنهاد می‌دهند و خواستار انتقال هرچه سریع‌تر او هستند، و گروهی که قصد دارند تا پایان بحران منتظر بمانند. وقتی از او پرسیدم با توجه به اینکه ویروس کرونا تا این اندازه شرایط را تغییر داده است، آیا به این راه هم فکر کرده است که برنامه انتقال را پیش ببرند، اما با انتظارات تجدید نظر شده از مدیر بعدی، گفت: «ما به این فکر نکرده بودیم، اما احتمالاً این هم مسئله دیگری است که باید درباره آن بحث کنیم».

هیئت مدیره از بحران چه درس‌هایی می‌آموزد؟

اگر نامزدهای داخلی برای تصاحب مقام مدیرعامل وجود داشته باشد، بحران می‌تواند یک آزمون مهم برای بررسی ظرفیت‌های مدیریت آن‌ها باشد. مشاهده دقیق این افراد نشان می‌دهد چه کسی در مواجهه با موقعیت‌های مبهم، تصمیم‌های قاطعانه می‌گیرد، چه کسی قادر است از پس انتخاب‌های سخت برآید و تحت فشارهای شدید آرام بماند، کدامیک به کارمندان تحت امر خود کمک می‌کند تا در شرایط دشوار بهتر عمل کنند و چه کسی دلسوز است و از خود همدلی نشان می‌دهند. درمورد نامزدهای خارجی نیز باید همین مسائل، در مصاحبه‌ها یا مراجعه‌های حضوری آن‌ها بررسی شود.

علاوه بر این، هیئت مدیره می‌تواند هنگام بحران اطلاعات بیشتری از شخصیت سازمان به دست آورد و از این اطلاعات در تدوین دستورکار مدیرعامل بعدی استفاده کند. به عنوان مثال، هیئت مدیره متوجه می‌شود که سیستم‌ها و روال‌های اداری آن‌ها تا چه حد سازگار است، انعطاف‌پذیری آن در برابر مصیبت‌ها و شرایط بحرانی چقدر است. همچنین مرزهای بین بخش‌های مختلف شرکت تا چه حد می‌توانند خود را تعدیل کرده و همکاری افراد را بدون  درگرفتن بحث‌ها و کشمکش‌های سیاسی برانگیزد.

انتخاب مدیرعامل جدید و کناره‌گیری مدیر قبلی، حتی در پایدارترین شرایط هم چالش‌‌های ظریف و دشواری را دربردارد. وقتی تغییر مدیر در شرایط بحرانی صورت بگیرد، میزان دشواری آن افزایش می‌یابد. با این حال اگر هیئت مدیره دقیق‌تر فکر کند، می‌تواند راهی پیدا کند که در کوتاه‌مدت و بلندمدت به سود شرکت باشد.


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

پیشنهاد به شما
جف بزوس
مطالعه »

نامه جف بزوس به پرسنل آمازون درباره شرایط کرونا: چیزی که هر رهبری باید بخواند

جف بزوس و شرکت پرآوازه‌اش آمازون با چالش‌های بی‌سابقه‌ای روبرو شده‌اند. بزوس روز شنبه نامه‌ای را به صورت…